Выстраивание бренда работодателя — это создание образа компании в глазах персонала, соискателей, профессионального сообщества. Этот образ формируется из репутации, имиджа и корпоративной культуры, которые выделяют организацию среди конкурентов. Естественно, бренд работодателя тесно связан с основным брендом компании и в научной организации эта связь максимально выражена. АО «НИИМЭ» — ведущий российский научно-исследовательский центр по проведению научно-технологических исследований и головное предприятие приоритетного технологического направления «Электронные технологии» РФ. В настоящее время в НИИМЭ работает более 500 специалистов-разработчиков высокой квалификации. В 2021 г. АО «НИИМЭ» признано одним из лучших работодателей России по версии HR-портала HeadHunter. Компания вошла в ТОП-100 «Лучших работодателей России», а в разделе рейтинга «Наука и образование» НИИМЭ занял второе место. О корпоративной политике, принципах, ценностях компании и роли руководства в построении карьеры сотрудников рассказывает заместитель генерального директора по организационному развитию и управлению персоналом АО «НИИМЭ» Лилиана Владимировна Поликарпова.
— У бренда всегда есть смысловое ядро, вокруг которого он выстраивается, что является таким смысловым ядром для НИИМЭ?
— НИИМЭ не нуждается в особом представлении, потому что действующий генеральный директор компании Геннадий Яковлевич Красников в 2022 г. был избран президентом Российской академии наук. К тому же, по указу Президента РФ Геннадий Яковлевич является руководителем приоритетного технологического направления «Электронные технологии» РФ, и в этой связи АО «НИИМЭ» является головным предприятием по электронным технологиям в стране.
Также у нашей компании есть глобальная цель, поставленная на государственном уровне— обеспечить технологическую независимость страны. Компания имеет широкие компетенции, связанные с фундаментальными исследованиями, разработкой интегральных схем, базовых технологий современного уровня, включая материалы. В этом направлении НИИМЭ реализует глобальный тренд перехода от импортозамещения к импортонезависимости. Все это и является смысловым ядром нашей деятельности и, соответственно бренда работодателя.
Кроме того, у компании большая история, и за почти 60 лет в наш культурный код прочно вписались ценности: лидерство и развитие, команда и надежность, наука и технологии. Эти ценности также формируют образ компании и, следовательно, ее бренд в глазах профессионального сообщества.
— Расскажите подробнее об этих ценностях и основанных на них принципах деятельности компании?
— Ценностный столп корпоративной культуры НИИМЭ — наука и технологии. Мы развиваем современные технологии и представляем их на мировом уровне. Это экзистенциальная составляющая нашей деятельности.
Сотрудники — еще одна ключевая ценность НИИМЭ. И, кстати, наши ценности сформулированы на основе обратной связи, полученной от сотрудников. Можно сказать, что коллектив самостоятельно сформулировал принципы, которые мы разделяем и поддерживаем.
На самоопределение компании очень сильно влияют наши прочно устоявшиеся традиции, однозначно могу сказать, что они помогают нам в выполнении больших государственных задач. В следующем году мы празднуем юбилей — 60 лет со дня основания, институт стоял у самых истоков микроэлектроники в России. Принадлежность к такой впечатляющей истории оказывает влияние на сотрудников. Каждое поколение чувствует себя приемником предыдущего, поэтому действующая на сегодняшний день команда осознает ответственность перед предшественниками и прикладывает все усилия, чтобы НИИМЭ оставался на лидерских позициях, развивался и строил будущее российской науки.
Микросхемы производства АО «НИИМЭ»
Отсюда же вытекает еще один принцип команды — надежность. Причем это двухстороннее понятие. АО НИИМЭ — это социально ориентированная компания, которая обеспечивает гарантию рабочего места, социальный пакет, стабильную заработную плату и интересные, значимые в масштабах страны проекты, а сотрудники ответственно выполняют поставленные перед ними задачи, стремясь достигнуть стабильно высокого результата за счет своих компетенций.
— Какими компетенциями должны обладать сотрудники НИИМЭ?
— Наши сотрудники, прежде всего, исследователи с навыками инженеров. Они обладают высоким профессионализмом и владеют средствами проектирования и глубокими техническими знаниями. Важная компетенция — это умение учиться, осваивать новое, выходить за рамки привычных шаблонов, чтобы расширять свои познания. Мы стремимся растить сотрудников внутри компании, чтобы как раз направлять их по такому пути развития.
— Как компания привлекает и развивает молодых специалистов?
— Ежегодно растет численность аспирантов. В рамках НИИМЭ развивается проект «Школа молодых ученых», к которому подключаются регионы, и он постепенно становится общенациональным. В рамках проекта студенты обмениваются опытом со специалистами отраслей, проходят оценку проектов и получают опыт коммерциализации разработок.
К тому же, в НИИМЭ есть внутренние рычаги стимулирования научной деятельности: защиты диссертаций материально поощряются, специалисты получают надбавки за наличие научной степени. Это стимулирует привлечение молодых специалистов в науку.
Формула привлечения молодых ученых состоит из трех ключевых компонентов: интересные задачи, решение социальных вопросов и, конечно, возможность профессионального роста.
Чтобы заинтересовать юные таланты, НИИМЭ сотрудничает с вузами. Мы проводим целевой набор на базовую кафедру под руководством Геннадия Яковлевича, включающую магистратуру и аспирантуру. В этом году у нас проводится целевой набор, который представляет трехсторонний договор между студентом, предприятием и учебным учреждением. В результате такого взаимодействия, мы, как работодатель, получаем квалифицированного сотрудника.
Также недавно мы учредили стипендии по программам целевого набора с учетом успеваемости наших студентов. Традиционно мы набираем контрактную магистратуру по проектированию, так как проектирование интегральных схем — основной вид деятельности НИИМЭ.
— Расскажите подробнее, как происходит взаимодействие НИИМЭ с вузами?
— Схема работы с вузами меняется, потому что мы находимся в состоянии демографического недостатка. С одной стороны, численность отрасли должна увеличиваться, с другой, кто будет это делать? Подтверждением дефицита человеческих ресурсов является то, что количество бюджетных мест, которое получают вузы, учебное заведение зачастую не в состоянии закрыть. По этой причине, к примеру, мы не смогли в прошлом году набрать контрактную магистратуру, борьба за талантливых студентов становится все более и более острой. К слову, по причине демографии перед системой образования встает выбор что развивать бакалавриат или среднее профессиональное образование (СПО)? К сожалению, удовлетворить потребность в рабочих кадрах, на мой взгляд, получится только путем сокращения подготовки бакалавров по соответствующим специальностям.
Позитивно во взаимодействии с вузами то, что благодаря нацпроектам вузы теперь не просто направляют на практику студентов, они стремятся получить от предприятия совместный проект для разработки, поддержку для создания лабораторий, где вузы получат возможность модернизировать свою материально-техническую базу под потребности отрасли. НИИМЭ активно развивает такого рода сотрудничество, стимулируя подготовку своих магистров и аспирантов под перспективные направления, не только в разработке технологии и изготовлении пластин с проектными нормами 90-180 нм. но и таким направлениям как: фундаментальные исследования элементной базы с помощью машинного обучения, создание технологии цифровых двойников, применение нейросетевых алгоритмов в цикле проектирования элементной базы, исследование и разработка робототехнически изделий и другие.
— Как осуществляется дополнительная подготовка кадров для НИИМЭ?
— Порядка 100 студентов в год проходят практику в НИИМЭ. Кроме этого, у нас есть базовая кафедра при МФТИ, и формируется направление аспирантуры.
Так как мы научно-исследовательский институт, стимулирование научной деятельности ведется активно. У нас есть Учебный центр, в котором мы развиваем программы повышения квалификации. Развитие собственных программ сегодня особенно актуальны, так как зарубежные стажировки нам пока недоступны.
К тому же, мы разрабатываем программы обучения для отраслевой подготовки кадров. Например, при НИИМЭ действует Центр оценки квалификаций (ЦОК). Инструменты независимой оценки квалификаций (НОК) помогают более эффективно выстраивать кадровую политику организации, формировать кадровый резерв предприятия и управлять им, оценивать компетентность соискателей при подборе персонала, а также эффективно обучать и проводить аттестацию работников. На исследовании квалификационных дефицитов можно выстроить траекторию личного профессионального развития.
— Вы говорили о богатых корпоративных традициях НИИМЭ: для того, чтобы они жили, нужна связь поколений внутри команды. Как в компании происходит взаимодействие молодых специалистов и опытных сотрудников?
— У нас работают сотрудники разных поколений, от так называемых бэби-бумеров, сотрудники 1944-1967 года рождения, до поколения Z — это молодые люди, родившиеся после 2000 года. Разумеется, они обладают разным мировосприятием и отношением к работе. Однако, именно ценности НИИМЭ позволяют сплотить представителей разных поколений вокруг общей цели. Представители более старших поколений передают культурный код молодым специалистам в период наставничества или как старшие товарищи внутри команды. У нас в компании принято уважительное отношение к сотрудникам с большим стажем работы и молодежь принимает эту традицию.
— Это взаимодействие выстраивается само или работодатель прикладывает усилия к сплочению коллектива?
— Конечно, мы проводим много корпоративных мероприятий, большинство этих активностей направлено на неформальное общение и объединение сотрудников. В том числе мы привлекаем и семьи сотрудников. Ведь здорово, когда дети наших коллег с раннего детства понимают, где работают их родители и какую важную работу они выполняют. Не случайно в институте работают целыми династиями. Также мы всегда стараемся подмечать увлечения сотрудников — когда людей объединяет общий интерес, сразу стараемся создать тематическое сообщество. Это тоже очень сплачивает людей разных поколений.
И, конечно, поддерживаем проведение научных мероприятий, таких как День российской науки. Такие активности как раз стимулируют преемственность и обмен опытом между коллегами.
Лилиана Владимировна Поликарпова в интервью «Научной России»
— Что на ваш взгляд мотивирует сотрудников НИИМЭ эффективно работать на благо компании?
— О глобальных мотивах я говорила выше — это приверженность общей идее о том, что наша деятельность приносит пользу российской науке и нашему государству в целом, ответственность перед командой и компанией. Но, разумеется, есть инструменты, с помощью которых эти мотивы трансформируются в реальные дела. Например, у нас есть проект «Фабрика идей», который направлен на максимальное вовлечение коллективного интеллекта в развитие компании. Это могут быть как технические решения, так и идеи для преобразования мира вокруг. Например, у нас развито экологическое движение, в которое активно вовлечено поколение Y- сотрудники с датой рождения с 1982 по 2000 гг. Нужно отметить, что для них в целом характерна забота о безопасности жизни.
К нам поступают разнообразные инициативы, наша задача — формализовать их, оценить реализацию и выпустить в жизнь, чтобы задумка принесла реальную пользу, а автор получил заслуженное признание.
— Много таких инициатив поступает?
— По-разному. По понятным причинам во время пандемии количество заявок заметно снизилось. А когда пандемия закончилась, все сообщества возродились, и мы почувствовали, как люди соскучились по общению друг с другом. Это говорит о том, что инициатива появляется в процессе коммуникации.
У нас прочно сформирован принцип конструктивного взаимодействия, когда люди умеют слушать друг друга, открыто высказывать свое мнение, и, следовательно, выполнять объем работы в срок. Дух командной работы очень силен в НИИМЭ.
— Давайте поговорим еще на такую тему: как выстраивать коммуникации с сотрудниками в текущей ситуации санкций и ограничений на контент?
— Освещая нашу деятельность, мы говорим, в основном, о значении нашей работы в достижении Россией общей глобальной цели – технологической независимости и процветания нашей страны. Наш взгляд на то, какая информация должна циркулировать в публичном инфополе соотносится с позицией государства. В своих коммуникациях мы поддерживаем позитивную направленность, отказываемся от частных суждений и субъективных оценок процессов, сосредоточены на мотивации сотрудников к повышению эффективности своей работы и развитию человеческого потенциала.
Главное, помнить, что задача HR — доносить команде такую информацию, которая будет мотивировать сотрудников и ограждать их от стресс-факторов. Мы делаем это через вовлечение, разъяснение, реагирование на проблемные зоны, отрабатываем обратную связь. Также, сейчас важно не сокращать меры поддержки, а сохранять их, вводить новые, например, психологические тренинги, тимбилдинги, создавать и стимулировать деятельность сообществ по интересам, как элемента сплоченности и взаимоподдержки. Таким образом, свою ключевую роль сейчас мы видим в создании атмосферы стабильности и устойчивости.
Еще один важный момент, что любая внешняя коммуникация, прежде чем попасть к целевой аудитории оценивается по принципу полезности для команды и соотносится с ценностями и принципами компании. Запуская в корпоративное инфополе ту или иную новость, мы опираемся на лидеров, которые транслируют сотрудникам свое отношение к информации, передают позитивный настрой, вдохновляют людей. Тут речь идет о руководителях компании, непосредственных руководителях, лидерах мнений.
Контента не становится меньше, потому что мы выстраиваем коммуникацию вокруг общей цели и ценностей, о которых я говорила выше. Кризис — это время возможностей, каждая компания должна их использовать с опорой на сильные стороны. Главное в коммуникации — наращивать информационный обмен, сохраняя его вектор — «безопасность, надежность, конкурентоспособность».
— Как вы считаете, почему сегодня важно работать над сильным брендом? И как оцениваете работу над корпоративной политикой НИИМЭ?
— Тут все просто — сильный бренд работодателя помогает компании привлекать и удерживать лучших специалистов, сплачивать их вокруг целей и глобальных идей организации. Мы видим эти преимущества в деле. В НИИМЭ, действительно, небольшой отток персонала, но это не значит, что мы должны «почивать на лаврах» нашего благополучия. Все мы люди, и никто не отменял пирамиду Маслоу. Условно говоря, если заработная плата будет на 20-30% ниже среднего уровня, это будет критично даже для сильного бренда. Когда человеку надо кормить семью, часто идеи отходят на второй план. Есть четкая формула, предполагающая сбалансированное сочетание ценностной и материальной мотивации, которую нужно выдерживать, мы ее придерживаемся и выстраиваем вокруг нее работу.
Оригинальные фото на странице и на главной: Елена Либрик / «Научная Россия»
Редактура фото и текста: пресс-служба АО «НИИМЭ»
